لا شك ان تطوير الاداء الاداري في اي مؤسسة أو منظمة خاصة أو حكومية يتطلب القضاء على قوى الممانعة أو تحييدها لغرض ضمان النجاح، حيث لا يكفي ان تكون هنالك معايير وقيم للقياس والتقييم سواء ما يتعلق بالإنتاج أو جودة العمل أو تحسين الاداء السلوكي للموظفين أو العاملين في المنظمة...
لا شك ان تطوير الاداء الاداري في اي مؤسسة أو منظمة خاصة أو حكومية يتطلب القضاء على قوى الممانعة أو تحييدها لغرض ضمان النجاح، حيث لا يكفي ان تكون هنالك معايير وقيم للقياس والتقييم سواء ما يتعلق بالإنتاج أو جودة العمل أو تحسين الاداء السلوكي للموظفين أو العاملين في المنظمة، بل يجب ان يعمل القائد أو المدير على التغلب على قوى الجذب أو قوى ممانعة الاصلاح أو اعتماد معايير جديدة للعمل والتقييم، وقوى الممانعة أو قوى الجذب تعمل على رفض اي تغيير جديد في العمل وقيمه.
كما تعمل على شد القائد أو المدير الى القاع لحمله على التخلي عن اهدافه ورؤيته لغرض الابقاء على الأوضاع القائمة كما هي وجر الرئيس الى دائرة التخادم المصلحي، وهذا ما يطلق عليه بالرجعية الإدارية ومصدرها، الادارات الصدئة التي توالت على ادارة المنظمة وتحول المدراء وهم في الغالب عديمي الكفاءة الى أشخاص محافظين جدا ومقاومين للتغيير للحفاظ على أوضاعهم ومكاسبهم الشخصية وهذا ما يعرف بمبدأ بول (Paul principle) وهو مبدأ يتعلق بالقادة الذين يصدأون ويتجمدون في مواقعهم وينفصلون عن واقع المؤسسة التي يقودونها منشغلين بتثبت أوضاعهم ومكاسبهم.
وهم في الغالب لا يتقبلون النقد ويصدر عنهم رد فعل انفعالي عنيف وهم في النهاية يفشلون في الإدارة بسبب انفصامهم عن الواقع، كما انهم معرضون لفقد الكوادر الجيدة والكفؤءة مع مرور الوقت وهو ما يعرف بادبيات القيادة (القفز من السفينة)، لان الكوادر الكفؤة ستكون على علم ودراية بتوقيت غرق هذه السفينة بسبب انشغال قبطانها عن سماع الآراء والانتقادات لإنقاذ السفينة.
اما الصورة أو الوجه الاخر لقوى الجذب أو الممانعة فهي تتمثل بكراهية المرؤوسين للإجراءات التصحيحية، لأنها تشكل في حقيقتها نقد وتقويم لسلوك العاملين وتمثل بشكل مباشر أو غير مباشر نوع من الإدانة.
ولذلك يميل الفرد الى تفسير اي نقد لعمله بأنه موقف عدائي مقصود، لان الاجراءات العلاجية تكشف عن عيوب الشخص وضعف ادائه امام زملاءه أو رؤسائه وهذه الحالة يصعب تجنبها عمليا عندما يكون الاجراء العلاجي المناسب هو النقل أو إنهاء العمل.
حيث ان الاجراءات التطويرية تضع الادارة الوسطى والموظفين التنفيذيين في موضع الشك والخوف، حيث يتولد لديهم شعور بعدم رضا القيادات العليا عن مستوى ادائهم المعتاد ولذلك تكون ردود أفعالهم أو استجابتهم للتطوير سلبية تتمثل مزيدا من المقاومة والممانعة لهذه الاجراءات، وهذا بالنتيجة يؤدي إلى تدني أنماط علاقات التعاون بين الموظفين لاختلاف آرائهم وانتماءاتهم الإدارية وكفاءتهم في الأداء.
ولاسيما اذا كانت الاجراءات التطويرية أو الإصلاحية تقوض بعض الأوضاع والمكاسب غير المشروعة لبعض الموظفين الذين تنامت مصالحهم تحت جناح الادارات الصدئة، ان استراتيجية الاصلاح الاداري تتطلب إعداد قادة ومدراء اداريين على علم بفن الإدارة وسيكولوجية سلوك الموظفين وعلاقات العمل لغرض إنجاح اي عملية تطوير أو اصلاح حتى على مستوى أصغر وحدة تنظيمية إدارية... والله الموفق.
اضف تعليق