فهم الموظفين وتوجيه القادة

يكمن المفتاح لتحقيق هذه الطفرة في مشاركة المديرين ورفاهيتهم. من خلال الاستثمار في تدريب المديرين، وتعليمهم تقنيات التدريب الفعالة، ودعم تطويرهم المستمر، يمكن للقادة عكس مسار انخفاض الإنتاجية، وتحسين رفاهية الموظفين، وإطلاق العنان للإمكانات الاقتصادية. يواجه القادة التنفيذيون خيارًا بسيطًا: إما الاستثمار في مستقبل الإدارة أو المخاطرة بعواقب التقاعس...

يُقدم تقرير غالوب لعام 2025 حول حالة مكان العمل العالمي "State of the Global Workplace" رؤى حاسمة للقادة لمساعدتهم على حل المشكلات الأكثر إلحاحًا التي تواجههم. يُعد هذا التقرير جزءًا من أكبر دراسة مستمرة لتجربة الموظفين في العالم، ويهدف إلى فحص كيفية شعور الموظفين تجاه عملهم وحياتهم، وهو ما يُعتبر مؤشرًا مهمًا على مرونة الأداء التنظيمي. 

يشهد مكان العمل العالمي في عام 2025 لحظة محورية تتسم بتراجع مشاركة الموظفين في الوقت الذي يحوّل فيه الذكاء الاصطناعي كل الصناعات. تُشكل هذه التحديات فرصة حاسمة للقادة والمديرين: هل سيغتنمون فرص الذكاء الاصطناعي لتنشيط القوى العاملة لديهم، أم سيخاطرون بالتخلف عن الركب؟. يُعد هذا التقرير بمثابة لقطة أخيرة للقوى العاملة على عتبة تغييرات زلزالية. تُظهر البيانات أن الموظفين - وخاصة المديرين - يشعرون بالانفصال، وهو ما لا يبشر بالخير لاستعدادهم لمستقبل يشكله الذكاء الاصطناعي.

تستند البيانات الأولية في هذا التقرير إلى "استطلاع غالوب العالمي" (Gallup World Poll)، الذي أجرته غالوب منذ عام 2005، وشمل عينات عشوائية من السكان البالغين في أكثر من 160 دولة ومنطقة. بالإضافة إلى بيانات الاستطلاع العالمي، جمعت غالوب عينات عشوائية واسعة النطاق من السكان العاملين في الولايات المتحدة عبر استطلاعات الويب. بلغ العدد الإجمالي للمستجيبين العاملين عالميًا الذين تم تضمينهم في الاتجاه الكامل للبيانات لهذا التقرير (من 2009 إلى 2024) 5,490,517 فردًا؛ وبالنسبة لبيانات عام 2024، بلغ العدد الإجمالي 227,347. تم جمع بيانات عام 2024 المضمنة في هذا التقرير من أبريل إلى ديسمبر 2024.

مشاركة الموظفين على المحك

تُعرّف مشاركة الموظفين بأنها تعكس انخراطهم وحماسهم في عملهم ومكان عملهم. يصبح الموظفون منخرطين عندما تُلبى احتياجاتهم الأساسية، وتتاح لهم فرصة المساهمة، والشعور بالانتماء، وفرص التعلم والتطور. تُصنف غالوب الموظفين إلى ثلاث فئات: الموظفون المنخرطون، الموظفون غير المنخرطين، والموظفون غير المنخرطين بنشاط.

- الموظفون المنخرطون (Engaged employees): هم الذين يزدهرون في العمل. إنهم منخرطون ومتحمسون للغاية لعملهم ومكان عملهم. إنهم "أصحاب نفسيين"، يدفعون الأداء والابتكار، ويدفعون المنظمة إلى الأمام.

- الموظفون غير المنخرطين (Not engaged employees): هم الذين يستقيلون بهدوء. إنهم غير مرتبطين نفسيًا بعملهم وشركتهم. نظرًا لعدم تلبية احتياجاتهم بالكامل، فإنهم يبذلون وقتًا ولكن ليس طاقة أو شغفًا في عملهم.

- الموظفون غير المنخرطين بنشاط (Actively disengaged employees): هم الذين يستقيلون بصوت عالٍ. إنهم ليسوا مجرد تعساء في العمل. إنهم مستاؤون من عدم تلبية احتياجاتهم ويتصرفون بناءً على عدم سعادتهم. كل يوم، يُحتمل أن يقوض هؤلاء العمال ما يحققه زملاؤهم المنخرطون.

لقد تراجعت مشاركة الموظفين العالمية العام الماضي، مما كلف الاقتصاد العالمي 438 مليار دولار أمريكي من الإنتاجية المفقودة. في عام 2024، انخفضت النسبة المئوية العالمية للموظفين المنخرطين من 23% إلى 21%. لم تنخفض المشاركة سوى مرتين في السنوات الـ12 الماضية، في عامي 2020 و 2024. وكان الانخفاض بنقطتين مئويتين في المشاركة العام الماضي يعادل الانخفاض خلال عام إغلاقات كوفيد-19 وأوامر البقاء في المنزل.

ما الذي تسبب في تراجع المشاركة؟

السبب الرئيسي هو المديرون. انخفضت مشاركة المديرين من 30% إلى 27%. بينما ظلت مشاركة المساهمين الفرديين ثابتة عند 18%. لم تشهد أي فئة عمالية أخرى – سواء كانوا ذكورًا أو إناثًا، شبابًا أو كبارًا – انخفاضًا بهذا القدر من الأهمية. ومع ذلك، تأثر نوعان من المديرين بشكل خاص: انخفضت مشاركة المديرين الشباب (أقل من 35 عامًا) بخمس نقاط مئوية، وانخفضت مشاركة المديرات بسبع نقاط.

في السنوات الخمس الماضية، شهدت المؤسسات النموذجية اضطرابًا على كل المستويات، بما في ذلك: تقاعد وترك العمل بعد الوباء، طفرة وتدهور في التوظيف، إعادة هيكلة سريعة للفرق والأقسام، تقليص الميزانيات مع انتهاء برامج التحفيز، اضطراب سلاسل التوريد، توقعات العملاء الجديدة، أدوات التحول الرقمي والذكاء الاصطناعي، ورغبات الموظفين الجديدة فيما يتعلق بالمرونة والعمل عن بعد. في عصر يبدو فيه المسؤولون التنفيذيون والموظفون أبعد ما يكونون عن بعضهم البعض منذ سنوات، يُلقى على المديرين مهمة شبه مستحيلة تتمثل في جعل كل شيء يعمل في العالم الحقيقي. يصف المديرون حول العالم وظائفهم بأنها تنطوي على "قرارات صعبة تضغط عليهم نفسياً، مثل التوظيف، ونقص الموارد، والنزاعات بين الموظفين، والتعامل مع المشكلات والأنظمة الجديدة، وما إلى ذلك". يوضح مدير تسويق في السعودية (أبو م.) كيف يشعر بالضغط النفسي بسبب القرارات الصعبة وقلة الموارد والنزاعات بين الموظفين. كما يشير مدير عمليات ميدانية في جنوب أفريقيا (أنديل ف.) إلى أن وجود شخصين فقط في فريق يجب أن يتكون من ستة أشخاص يسبب إجهادًا كبيرًا. وتضيف أم محمد ع.، معلمة في السعودية، أنها راضية عن وظيفتها بسبب التقدير والحوافز التي تتلقاها من الإدارة.

لماذا تهم مشاركة المدير؟

عندما يكون الموظفون منخرطين، يكونون أكثر إنتاجية في العمل. يقل غيابهم ويزداد إنتاجهم. يبنون علاقات أفضل مع العملاء ويحققون المزيد من المبيعات. وما الذي يزيد مشاركة فرق العمل أكثر؟ مديرهم. يُعزى سبعون بالمائة من مشاركة الفريق إلى المدير.

إذا كان المديرون غير منخرطين، فإن فرقهم كذلك. هذه العلاقة قوية لدرجة أنها تظهر في بيانات مستوى الدولة: فالدول التي بها مديرون أقل مشاركة هي الأكثر عرضة لأن يكون لديها مساهمون فرديون أقل مشاركة. إذا استمرت مشاركة المديرين في الانخفاض، فلن يتوقف الأمر عند المديرين، ولن يتوقف عند المشاركة، بل ستكون إنتاجية مكان العمل العالمي في خطر.

نظرة عامة عالمية وإقليمية على مشاركة الموظفين:

* المشاركة العالمية: 21% من الموظفين منخرطون (بانخفاض 2 نقطة مئوية عن 2023)، 62% غير منخرطين (ثابت)، و17% غير منخرطين بنشاط (بزيادة 2 نقطة مئوية).

* حسب الجنس: 22% من الإناث منخرطات، و21% من الذكور.

* حسب العمر: 22% ممن هم أقل من 35 عامًا منخرطون، و21% ممن هم 35 عامًا فأكثر.

* حسب مستوى الوظيفة: 27% من المديرين منخرطون، و18% من المساهمين الفرديين.

* حسب موقع العمل: 31% من العاملين عن بعد حصريًا منخرطون، 23% في العمل الهجين، 23% في العمل المكتبي القادر على العمل عن بعد، و19% في العمل المكتبي غير القادر على العمل عن بعد.

الترتيب الإقليمي لمشاركة الموظفين (نسبة المنخرطين):

1. الولايات المتحدة وكندا: 31% (بانخفاض 1 نقطة مئوية).

2. أمريكا اللاتينية والبحر الكاريبي: 31% (بزيادة 2 نقطة مئوية).

3. جنوب آسيا: 26% (بانخفاض 3 نقاط مئوية).

4. أوراسيا ما بعد الاتحاد السوفيتي: 26% (بزيادة 2 نقطة مئوية).

5. جنوب شرق آسيا: 26% (بزيادة 1 نقطة مئوية).

6. أستراليا ونيوزيلندا: 23% (بزيادة 1 نقطة مئوية).

7. أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى: 19% (بانخفاض 1 نقطة مئوية).

8. شرق آسيا: 18% (ثابت).

9. الشرق الأوسط وشمال أفريقيا: 14% (ثابت).

10. أوروبا: 13% (ثابت).

كيف تسير حياتك؟ (تقييم الحياة)

تقييم الحياة يقيس كيف يشعر العمال تجاه حياتهم بشكل عام، بما في ذلك كل شيء خارج مكان العمل. كل عام، تسأل غالوب عمال العالم عن كيفية سير حياتهم. بعد عدة سنوات من التحسن المطرد، انخفضت تقييمات حياة الموظفين العالمية إلى 33% في العامين الماضيين. تُصنّف غالوب المستجيبين إلى ثلاث فئات للرفاهية: مزدهر (Thriving)، مكافح (Struggling)، أو متألم (Suffering).

* المزدهرون (Thriving): هم الذين يقيمون حياتهم الحالية بـ "7" أو أعلى، وحياتهم المستقبلية بـ "8" أو أعلى. يبلغون عن عدد أقل بكثير من المشاكل الصحية والهموم والتوتر والحزن والوحدة والاكتئاب والغضب. يبلغون عن المزيد من الأمل والسعادة والطاقة والاهتمام والاحترام.

* المكافحون (Struggling): هم الذين يكافحون في وضع حياتهم الحالي ولديهم آراء غير مؤكدة أو سلبية حول مستقبلهم. يبلغون عن المزيد من التوتر اليومي والقلق بشأن المال مقارنة بالمزدهرين.

* المتألمون (Suffering): هم الذين يبلغون أن حياتهم بائسة (تقييم 4 أو أقل) ولديهم آراء سلبية حول السنوات الخمس القادمة (4 أو أقل). هم أكثر عرضة للإبلاغ عن نقص أساسيات الغذاء والمأوى، وأكثر عرضة للألم الجسدي والكثير من التوتر والقلق والحزن والغضب.

أي الموظفين شهدوا أكبر انخفاض في الرفاهية؟

المديرون. شهد المديرون الأكبر سنًا انخفاضًا بخمس نقاط مئوية في الرفاهية في العام الماضي، وشهدت المديرات انخفاضًا بسبع نقاط مئوية. في الوقت نفسه، تحسنت تقييمات حياة المساهمين الفرديين بشكل طفيف.

لماذا تراجعت رفاهية المدير؟

على الرغم من أن تقييمات الحياة تشمل العوامل خارج مكان العمل، فإن العمل يلعب دورًا رئيسيًا في كيفية تقييم الأفراد لحياتهم. نصف الموظفين المنخرطين في العمل يزدهرون في الحياة بشكل عام، مقارنة بثلث الموظفين غير المنخرطين. الموظفون المنخرطون أيضًا أقل عرضة للإبلاغ عن تجربة المشاعر السلبية اليومية، بما في ذلك التوتر. عندما ننظر إلى تراجع كل من تقييمات حياة المديرين ومشاركة الموظفين، نجد أن بيئة العمل المتدهورة هي القاسم المشترك. يؤدي إرهاق المديرين في النهاية إلى تدهور الأداء، وزيادة الغياب، وزيادة معدل الدوران – مما يؤثر على الأشخاص الذين يقودونهم وعلى المنظمة نفسها.

نظرة عامة عالمية وإقليمية على تقييم الحياة (المزدهرون):

* المزدهرون عالميًا: 33% (بانخفاض 1 نقطة مئوية عن 2023)، 58% يكافحون (ثابت)، و9% متألمون (بزيادة 1 نقطة مئوية).

* حسب الجنس: 38% من الإناث مزدهرات، و30% من الذكور.

* حسب العمر: 32% ممن هم أقل من 35 عامًا مزدهرون، و34% ممن هم 35 عامًا فأكثر.

* حسب مستوى الوظيفة: 37% من المديرين مزدهرون، و31% من المساهمين الفرديين.

* حسب موقع العمل: 36% من العاملين عن بعد حصريًا مزدهرون، 42% في العمل الهجين، 42% في العمل المكتبي القادر على العمل عن بعد، و30% في العمل المكتبي غير القادر على العمل عن بعد.

الترتيب الإقليمي للمزدهرين (نسبة المزدهرين):

1. أستراليا ونيوزيلندا: 56% (بانخفاض 4 نقاط مئوية).

2. أمريكا اللاتينية والبحر الكاريبي: 54% (بزيادة 4 نقاط مئوية).

3. الولايات المتحدة وكندا: 52% (بانخفاض 4 نقاط مئوية).

4. أوروبا: 47% (بزيادة 1 نقطة مئوية).

5. جنوب شرق آسيا: 36% (بزيادة 3 نقاط مئوية).

6. شرق آسيا: 34% (بانخفاض 1 نقطة مئوية).

7. أوراسيا ما بعد الاتحاد السوفيتي: 33% (بزيادة 2 نقطة مئوية).

8. الشرق الأوسط وشمال أفريقيا: 25% (ثابت).

9. أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى: 18% (ثابت).

10. جنوب آسيا: 15% (بزيادة 2 نقطة مئوية).

المشاعر اليومية السلبية

تقوم غالوب سنويًا بمسح حول العالم لتحديد التجارب اليومية للأشخاص للمشاعر من خلال سؤالهم عما إذا كانوا قد مروا بمشاعر معينة "كثيرًا خلال اليوم السابق". يركز هذا التقرير على التجارب العاطفية للبالغين العاملين.

نظرة عامة عالمية وإقليمية على المشاعر اليومية:

* التوتر (Stress): 40% عالميًا يبلغون عن التوتر (بانخفاض 1 نقطة مئوية).

* حسب مستوى الوظيفة: 42% من المديرين، 39% من المساهمين الفرديين.

* الترتيب الإقليمي: الولايات المتحدة وكندا (50%)، أستراليا ونيوزيلندا (49%)، شرق آسيا (48%)، الشرق الأوسط وشمال أفريقيا (48%)، أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى (47%)، أمريكا اللاتينية والبحر الكاريبي (43%)، أوروبا (38%)، جنوب آسيا (31%)، جنوب شرق آسيا (25%)، أوراسيا ما بعد الاتحاد السوفيتي (21%).

* الغضب (Anger): %21 عالميًا يبلغون عن الغضب (ثابت).

* حسب مستوى الوظيفة: 21% من المديرين، 21% من المساهمين الفرديين.

* الترتيب الإقليمي: جنوب آسيا (34%)، الشرق الأوسط وشمال أفريقيا (31%)، أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى (26%)، جنوب شرق آسيا (19%)، شرق آسيا (17%)، الولايات المتحدة وكندا (17%)، أوراسيا ما بعد الاتحاد السوفيتي (15%)، أستراليا ونيوزيلندا (15%)، أوروبا (14%)، أمريكا اللاتينية والبحر الكاريبي (14%).

* الحزن (Sadness): 23% عالميًا يبلغون عن الحزن (بزيادة 1 نقطة مئوية).

* حسب مستوى الوظيفة: 23% من المديرين، 23% من المساهمين الفرديين.

* الترتيب الإقليمي: جنوب آسيا (39%)، أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى (29%)، الشرق الأوسط وشمال أفريقيا (26%)، جنوب شرق آسيا (22%)، الولايات المتحدة وكندا (22%)، أستراليا ونيوزيلندا (20%)، أوراسيا ما بعد الاتحاد السوفيتي (20%)، أمريكا اللاتينية والبحر الكاريبي (19%)، أوروبا (17%)، شرق آسيا (14%).

* الوحدة (Loneliness): 22% عالميًا يبلغون عن الوحدة (بزيادة 2 نقطة مئوية).

* حسب مستوى الوظيفة: 23% من المديرين، 22% من المساهمين الفرديين.

* الترتيب الإقليمي: أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى (30%)، جنوب آسيا (29%)، الشرق الأوسط وشمال أفريقيا (24%)، جنوب شرق آسيا (20%)، أمريكا اللاتينية والبحر الكاريبي (17%)، شرق آسيا (15%)، الولايات المتحدة وكندا (15%)، أوراسيا ما بعد الاتحاد السوفيتي (15%)، أوروبا (12%)، أستراليا ونيوزيلندا (12%).

سوق العمل

يُعد فهم تصورات الموظفين لسوق العمل ولماذا يختارون الانضمام إلى منظمة ما أو مغادرتها أمرًا بالغ الأهمية للقادة الذين يسعون إلى جذب المواهب والاحتفاظ بها.

نظرة عامة عالمية وإقليمية على سوق العمل:

* مناخ الوظائف (Good time to find a job): 51% عالميًا يصفون مناخ الوظائف بأنه جيد (بانخفاض 3 نقاط مئوية).

* حسب مستوى الوظيفة: 58% من المديرين، 49% من المساهمين الفرديين.

* الترتيب الإقليمي: أستراليا ونيوزيلندا (72%)، جنوب شرق آسيا (63%)، أمريكا اللاتينية والبحر الكاريبي (58%)، أوروبا (57%)، الولايات المتحدة وكندا (57%)، أوراسيا ما بعد الاتحاد السوفيتي (53%)، شرق آسيا (51%)، جنوب آسيا (50%)، أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى (49%)، الشرق الأوسط وشمال أفريقيا (34%).

* نية المغادرة (Intent to Leave): 50% عالميًا يبحثون عن وظيفة جديدة أو يراقبون الفرص (بانخفاض 2 نقطة مئوية).

* حسب مستوى الوظيفة: 51% من المديرين، 49% من المساهمين الفرديين.

* الترتيب الإقليمي: أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى (72%)، شرق آسيا (57%)، جنوب آسيا (50%)، الولايات المتحدة وكندا (50%)، جنوب شرق آسيا (47%)، الشرق الأوسط وشمال أفريقيا (46%)، أستراليا ونيوزيلندا (42%)، أمريكا اللاتينية والبحر الكاريبي (40%)، أوراسيا ما بعد الاتحاد السوفيتي (35%)، أوروبا (30%).

أمل في البيانات: ثلاثة إجراءات للقادة

تُظهر بيانات غالوب أن مكان العمل العالمي لا يتجه في الاتجاه الصحيح. ومع ذلك، تُظهر البيانات أيضًا فرصة طفرة في الإنتاجية إذا اغتنم القادة التنفيذيون هذه اللحظة. تقدر غالوب أنه إذا كان مكان العمل العالمي منخرطًا بالكامل، يمكن إضافة 9.6 تريليون دولار أمريكي إلى الاقتصاد العالمي كإنتاجية، أي ما يعادل 9% من الناتج المحلي الإجمالي العالمي. إذا كان الوصول إلى مشاركة بنسبة 100% يبدو غير واقعي، فماذا لو وصلنا إلى 70%؟. بعض المنظمات وصلت بالفعل إلى هذا المستوى. عندما يبني القادة ثقافة شركة حول مشاركة الموظفين، باتباع ممارسات الإدارة القائمة على العلم، تكون النتيجة زيادة في الإنتاجية والربحية. تتكرر هذه الفوائد عبر الصناعات والثقافات، من تصنيع الأدوية في أوروبا إلى الفنادق الفاخرة في تايلاند.

إليك الطريق إلى طفرة إنتاجية عالمية:

1. ضمان حصول جميع المديرين على تدريب لخفض عدم مشاركة المديرين الشديدة إلى النصف.

* أقل من نصف المديرين في العالم (44%) يقولون إنهم تلقوا تدريبًا إداريًا.

* إن الفرصة الأكثر قابلية للتحقيق للقادة هي توفير تدريب أساسي على الدور لكل مدير.

* انخفض تطوير المديرين عالميًا في السنوات الأخيرة، ويقول معظم المديرين إنهم لم يتلقوا أي تدريب لوظائفهم.

* ومع ذلك، فإن عدد المديرين الذين يتلقون التدريب والذين يكونون غير منخرطين بنشاط هو النصف مقارنة بالذين لم يتلقوا تدريبًا.

* يشير هذا إلى أن التدريب الأساسي في مسؤوليات الدور يمكن أن يمنع المدير من الشعور بالغرق. يذكر أبو عبد الله أ.، مشرف في السعودية، أنه تعلم طرق عمل جديدة وكيفية التعامل مع الموظفين، وأن ذلك ساعده كثيرًا في التحديات التي يواجهها في العمل.

2. تعليم المديرين تقنيات التدريب الفعالة لزيادة أداء المديرين بنسبة 20 إلى 28%.

* بعض المديرين لديهم موهبة طبيعية في إلهام وتطوير الناس، ولكن الكثيرين ليس لديهم.

* الخبر السار هو أن التدريب الفعال يمكن تعليمه.

* وجدت دراسة لغالوب أن المشاركين في دورة تدريبية للمديرين تركز على أفضل ممارسات الإدارة شهدوا مشاركة أعلى بنسبة تصل إلى 22% من غير المشاركين.

* بالإضافة إلى ذلك، شهدت الفرق التي يقودها هؤلاء المشاركون ارتفاعًا في المشاركة بنسبة تصل إلى 18%.

* تحسنت مقاييس أداء المديرين بين 20% و 28%.

* وُجدت هذه النتائج بعد تسعة إلى 18 شهرًا من التدريب، مما يشير إلى أن تأثير تدريب المديرين قد يكون له تأثير دائم. يصف برايان ف.، مهندس أنظمة في المملكة المتحدة، أن العمل معًا في نفس الاتجاه والامتنان والاحترام المتبادل يجعل أي عمل أسهل، حتى لو كان المشروع يمر بأوقات عصيبة.

3. زيادة رفاهية المديرين بنسبة 32% من خلال التطوير المستمر للمديرين.

* عندما يوفر أصحاب العمل تدريبًا للمديرين، فإنه يحسن مستويات ازدهار المديرين من 28% إلى 34%.

* ومع ذلك، إذا تلقوا تدريبًا وكان هناك شخص في العمل يشجع بنشاط تطويرهم، فإن ازدهار المديرين يزداد إلى 50%.

* عندما ننظر إلى التأثير الإضافي للمديرين العظماء على فرقهم، فإن تدريب المديرين وتطويرهم قد يكون أحد أكثر "مبادرات الرفاهية" فعالية التي يمكن لأصحاب العمل الاستثمار فيها.

* تؤكد إيوا، قائدة فريق في بولندا، على أهمية فرص التطوير والتدريب التي تقدمها الشركة ودورها في تحفيزها على أداء أفضل ما لديها يوميًا.

حان الوقت لإعادة التفكير في دور المدير. مشاركة المدير هي مفتاح عكس تراجع الإنتاجية، وتحسين رفاهية الموظفين، وفتح تريليونات من الإمكانات الاقتصادية. من خلال إعادة تعريف دور المديرين وتوقعاتهم ودعمهم، يمكن للقادة خلق بيئة يزدهر فيها المديرون، وعندما يزدهر المديرون، تزدهر فرقهم أيضًا. الخيار للمديرين التنفيذيين بسيط: استثمر في مستقبل الإدارة أو خاطر بعواقب التقاعس عن العمل.

رؤى إقليمية مفصلة

يقدم التقرير رؤى مفصلة حول مختلف المناطق حول العالم، مع التركيز على مشاركة الموظفين وتقييم الحياة والمشاعر اليومية وظروف سوق العمل.

1. الولايات المتحدة وكندا

* تُعد الولايات المتحدة وكندا المنطقة الأولى عالميًا في نسبة مشاركة الموظفين، حيث تبلغ 31% (بانخفاض نقطة واحدة)، وثاني أعلى نسبة من الموظفين الذين يعانون من التوتر اليومي بنسبة 50% (ثابت)، وثالث أعلى نسبة من الموظفين المزدهرين بنسبة 52% (بانخفاض 4 نقاط).

* تعد كندا والولايات المتحدة من الدول المدرجة في تحليل هذه المنطقة.

* انخفضت نسبة المزدهرين في هذه المنطقة بشكل تاريخي في السنوات الأخيرة، ومن المرجح أن تكون تكاليف الإسكان والتضخم عاملًا رئيسيًا في ذلك.

* مشاركة الموظفين: 31% منخرطون (المنطقة)، 21% (عالميًا).

* المديرون 34%، والمساهمون الفرديون 30%.

* النساء 34%، والرجال 29%.

* تقييم الحياة (المزدهرون): 52% مزدهرون (المنطقة)، 33% (عالميًا).

* المديرون 61%، والمساهمون الفرديون 50%.

* النساء 52%، والرجال 53%.

* التوتر اليومي: 50% يبلغون عن التوتر (المنطقة)، 40% (عالميًا).

* المديرون 53%، والمساهمون الفرديون 50%.

* النساء 55%، والرجال 46%.

* الغضب اليومي: 17% يبلغون عن الغضب (المنطقة)، 21% (عالميًا).

* المديرون 18%، والمساهمون الفرديون 17%.

* الحزن اليومي: 22% يبلغون عن الحزن (المنطقة)، 23% (عالميًا).

* المديرون 19%، والمساهمون الفرديون 22%.

* الوحدة اليومية: 15% يبلغون عن الوحدة (المنطقة)، 22% (عالميًا).

* مناخ الوظائف: 57% يرون أنه وقت جيد للعثور على وظيفة (المنطقة)، 51% (عالميًا).

* نية المغادرة: 50% يبحثون أو يراقبون وظائف جديدة (المنطقة)، 50% (عالميًا).

2. أمريكا اللاتينية والبحر الكاريبي

* تعد المنطقة الأولى عالميًا في نسبة مشاركة الموظفين (بزيادة 2 نقطة مئوية)، وتتعادل مع أدنى نسبة إقليمية للموظفين الذين يعانون من الغضب اليومي (14%)، وثاني أعلى نسبة إقليمية للموظفين المزدهرين (54%).

* مشاركة الموظفين: 31% منخرطون (المنطقة)، 21% (عالميًا).

* المديرون 38%، والمساهمون الفرديون 27%.

* تقييم الحياة (المزدهرون): 54% مزدهرون (المنطقة)، 33% (عالميًا).

* المديرون 56%، والمساهمون الفرديون 53%.

* التوتر اليومي: 43% يبلغون عن التوتر (المنطقة)، 40% (عالميًا).

* الغضب اليومي: 14% يبلغون عن الغضب (المنطقة)، 21% (عالميًا).

* الحزن اليومي: 19% يبلغون عن الحزن (المنطقة)، 23% (عالميًا).

* الوحدة اليومية: 17% يبلغون عن الوحدة (المنطقة)، 22% (عالميًا).

* مناخ الوظائف: 58% يرون أنه وقت جيد للعثور على وظيفة (المنطقة)، 51% (عالميًا).

* نية المغادرة: 40% يبحثون أو يراقبون وظائف جديدة (المنطقة)، 50% (عالميًا).

3. أوروبا

* تعد المنطقة الأدنى عالميًا في نسبة مشاركة الموظفين (13%)، وتتعادل مع أدنى نسبة إقليمية للموظفين الذين يعانون من الوحدة اليومية (12%)، وتتعادل مع أدنى نسبة إقليمية للموظفين الذين يعانون من الغضب اليومي (14%).

* مشاركة الموظفين: 13% منخرطون (المنطقة)، 21% (عالميًا).

* المديرون 16%، والمساهمون الفرديون 10%.

* تقييم الحياة (المزدهرون): 47% مزدهرون (المنطقة)، 33% (عالميًا).

* التوتر اليومي: 38% يبلغون عن التوتر (المنطقة)، 40% (عالميًا).

* الغضب اليومي: 14% يبلغون عن الغضب (المنطقة)، 21% (عالميًا).

* الحزن اليومي: 17% يبلغون عن الحزن (المنطقة)، 23% (عالميًا).

* الوحدة اليومية: 12% يبلغون عن الوحدة (المنطقة)، 22% (عالميًا).

* مناخ الوظائف: 57% يرون أنه وقت جيد للعثور على وظيفة (المنطقة)، 51% (عالميًا).

* نية المغادرة: 30% يبحثون أو يراقبون وظائف جديدة (المنطقة)، 50% (عالميًا).

4. أوراسيا ما بعد الاتحاد السوفيتي

* تعد المنطقة الأدنى عالميًا في نسبة الموظفين الذين يعانون من التوتر اليومي (21%)، وتتعادل مع ثاني أعلى نسبة إقليمية للموظفين المنخرطين (26%)، وتتعادل مع ثاني أدنى نسبة إقليمية للموظفين الذين يعانون من الوحدة اليومية (15%).

* مشاركة الموظفين: 26% منخرطون (المنطقة)، 21% (عالميًا).

* المديرون 31%، والمساهمون الفرديون 23%.

* تقييم الحياة (المزدهرون): 33% مزدهرون (المنطقة)، 33% (عالميًا).

* التوتر اليومي: 21% يبلغون عن التوتر (المنطقة)، 40% (عالميًا).

* الغضب اليومي: 15% يبلغون عن الغضب (المنطقة)، 21% (عالميًا).

* الحزن اليومي: 20% يبلغون عن الحزن (المنطقة)، 23% (عالميًا).

* الوحدة اليومية: 15% يبلغون عن الوحدة (المنطقة)، 22% (عالميًا).

* مناخ الوظائف: 53% يرون أنه وقت جيد للعثور على وظيفة (المنطقة)، 51% (عالميًا).

* نية المغادرة: 35% يبحثون أو يراقبون وظائف جديدة (المنطقة)، 50% (عالميًا).

5. الشرق الأوسط وشمال أفريقيا

* تعد المنطقة الأدنى عالميًا في نسبة الموظفين الذين يرون أنه وقت جيد للعثور على وظيفة (34%)، وثاني أدنى نسبة إقليمية للموظفين المنخرطين (14%)، وثاني أعلى نسبة إقليمية للموظفين الذين يعانون من الغضب اليومي (31%).

* مشاركة الموظفين: 14% منخرطون (المنطقة)، 21% (عالميًا).

* المديرون 23%، والمساهمون الفرديون 10%.

* تقييم الحياة (المزدهرون): 25% مزدهرون (المنطقة)، 33% (عالميًا).

* التوتر اليومي: 48% يبلغون عن التوتر (المنطقة)، 40% (عالميًا).

* الغضب اليومي: 31% يبلغون عن الغضب (المنطقة)، 21% (عالميًا).

* الحزن اليومي: 26% يبلغون عن الحزن (المنطقة)، 23% (عالميًا).

* الوحدة اليومية: 24% يبلغون عن الوحدة (المنطقة)، 22% (عالميًا).

* مناخ الوظائف: 34% يرون أنه وقت جيد للعثور على وظيفة (المنطقة)، 51% (عالميًا).

* نية المغادرة: 46% يبحثون أو يراقبون وظائف جديدة (المنطقة)، 50% (عالميًا).

6. أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى

* تعد المنطقة الأعلى عالميًا في نسبة الموظفين الذين يعانون من الوحدة اليومية (30%)، والأعلى في نسبة الموظفين الذين يبحثون أو يراقبون وظائف جديدة (72%)، وثاني أدنى نسبة إقليمية للموظفين المزدهرين (18%).

* مشاركة الموظفين: 19% منخرطون (المنطقة)، 21% (عالميًا).

* المديرون 27%، والمساهمون الفرديون 14%.

* تقييم الحياة (المزدهرون): 18% مزدهرون (المنطقة)، 33% (عالميًا).

* التوتر اليومي: 47% يبلغون عن التوتر (المنطقة)، 40% (عالميًا).

* الغضب اليومي: 26% يبلغون عن الغضب (المنطقة)، 21% (عالميًا).

* الحزن اليومي: 29% يبلغون عن الحزن (المنطقة)، 23% (عالميًا).

* الوحدة اليومية: 30% يبلغون عن الوحدة (المنطقة)، 22% (عالميًا).

* مناخ الوظائف: 49% يرون أنه وقت جيد للعثور على وظيفة (المنطقة)، 51% (عالميًا).

* نية المغادرة: 72% يبحثون أو يراقبون وظائف جديدة (المنطقة)، 50% (عالميًا).

7. شرق آسيا

* تعد المنطقة الأدنى عالميًا في نسبة الموظفين الذين يعانون من الحزن اليومي (14%)، وثاني أعلى نسبة إقليمية للموظفين الذين يبحثون أو يراقبون وظائف جديدة (57%)، وثالث أدنى نسبة إقليمية للموظفين المنخرطين (18%).

* مشاركة الموظفين: 18% منخرطون (المنطقة)، 21% (عالميًا).

* المديرون 25%، والمساهمون الفرديون 12%.

* تقييم الحياة (المزدهرون): 34% مزدهرون (المنطقة)، 33% (عالميًا).

* التوتر اليومي: 48% يبلغون عن التوتر (المنطقة)، 40% (عالميًا).

* الغضب اليومي: 17% يبلغون عن الغضب (المنطقة)، 21% (عالميًا).

* الحزن اليومي: 14% يبلغون عن الحزن (المنطقة)، 23% (عالميًا).

* الوحدة اليومية: 15% يبلغون عن الوحدة (المنطقة)، 22% (عالميًا).

* مناخ الوظائف: 51% يرون أنه وقت جيد للعثور على وظيفة (المنطقة)، 51% (عالميًا).

* نية المغادرة: 57% يبحثون أو يراقبون وظائف جديدة (المنطقة)، 50% (عالميًا).

8. جنوب آسيا

* تعد المنطقة الأدنى عالميًا في نسبة الموظفين المزدهرين (15%)، والأعلى في نسبة الموظفين الذين يعانون من الغضب اليومي (34%)، والأعلى في نسبة الموظفين الذين يعانون من الحزن اليومي (39%).

* مشاركة الموظفين: 26% منخرطون (المنطقة)، 21% (عالميًا).

* المديرون 37%، والمساهمون الفرديون 20%.

* تقييم الحياة (المزدهرون): 15% مزدهرون (المنطقة)، 33% (عالميًا).

* التوتر اليومي: 31% يبلغون عن التوتر (المنطقة)، 40% (عالميًا).

* الغضب اليومي: 34% يبلغون عن الغضب (المنطقة)، 21% (عالميًا).

* الحزن اليومي: 39% يبلغون عن الحزن (المنطقة)، 23% (عالميًا).

* الوحدة اليومية: 29% يبلغون عن الوحدة (المنطقة)، 22% (عالميًا).

* مناخ الوظائف: 50% يرون أنه وقت جيد للعثور على وظيفة (المنطقة)، 51% (عالميًا).

* نية المغادرة: 50% يبحثون أو يراقبون وظائف جديدة (المنطقة)، 50% (عالميًا).

9. جنوب شرق آسيا

* تتعادل المنطقة مع ثاني أعلى نسبة إقليمية للموظفين المنخرطين (26%)، وثاني أدنى نسبة إقليمية للموظفين الذين يعانون من التوتر اليومي (25%)، وثاني أعلى نسبة إقليمية للموظفين الذين يرون أنه وقت جيد للعثور على وظيفة (63%).

* مشاركة الموظفين: 26% منخرطون (المنطقة)، 21% (عالميًا).

* المديرون 34%، والمساهمون الفرديون 21%.

* تقييم الحياة (المزدهرون): 36% مزدهرون (المنطقة)، 33% (عالميًا).

* التوتر اليومي: 25% يبلغون عن التوتر (المنطقة)، 40% (عالميًا).

* الغضب اليومي: 19% يبلغون عن الغضب (المنطقة)، 21% (عالميًا).

* الحزن اليومي: 22% يبلغون عن الحزن (المنطقة)، 23% (عالميًا).

* الوحدة اليومية: 20% يبلغون عن الوحدة (المنطقة)، 22% (عالميًا).

* مناخ الوظائف: 63% يرون أنه وقت جيد للعثور على وظيفة (المنطقة)، 51% (عالميًا).

* نية المغادرة: 47% يبحثون أو يراقبون وظائف جديدة (المنطقة)، 50% (عالميًا).

10. أستراليا ونيوزيلندا

* تعد المنطقة الأعلى عالميًا في نسبة الموظفين المزدهرين (56%)، وتتعادل مع أدنى نسبة إقليمية للموظفين الذين يعانون من الوحدة اليومية (12%)، والأعلى في نسبة الموظفين الذين يرون أنه وقت جيد للعثور على وظيفة (72%).

* مشاركة الموظفين: 23% منخرطون (المنطقة)، 21% (عالميًا).

* المديرون 28%، والمساهمون الفرديون 18%.

* تقييم الحياة (المزدهرون): 56% مزدهرون (المنطقة)، 33% (عالميًا).

* التوتر اليومي: 49% يبلغون عن التوتر (المنطقة)، 40% (عالميًا).

* الغضب اليومي: 15% يبلغون عن الغضب (المنطقة)، 21% (عالميًا).

* الحزن اليومي: 20% يبلغون عن الحزن (المنطقة)، 23% (عالميًا).

* الوحدة اليومية: 12% يبلغون عن الوحدة (المنطقة)، 22% (عالميًا).

* مناخ الوظائف: 72% يرون أنه وقت جيد للعثور على وظيفة (المنطقة)، 51% (عالميًا).

* نية المغادرة: 42% يبحثون أو يراقبون وظائف جديدة (المنطقة)، 50% (عالميًا).

الخلاصة

يُظهر تقرير غالوب لعام 2025 عن حالة مكان العمل العالمي أننا نقف على حافة حقبة جديدة في العمل، حيث تتدهور مشاركة الموظفين في الوقت الذي يغير فيه الذكاء الاصطناعي كل صناعة. ومع ذلك، فإن البيانات تحمل أيضاً أملاً في تحقيق طفرة إنتاجية هائلة، تقدّر غالوب بأنها قد تضيف 9.6 تريليون دولار أمريكي إلى الاقتصاد العالمي. يكمن المفتاح لتحقيق هذه الطفرة في مشاركة المديرين ورفاهيتهم. من خلال الاستثمار في تدريب المديرين، وتعليمهم تقنيات التدريب الفعالة، ودعم تطويرهم المستمر، يمكن للقادة عكس مسار انخفاض الإنتاجية، وتحسين رفاهية الموظفين، وإطلاق العنان للإمكانات الاقتصادية. يواجه القادة التنفيذيون خيارًا بسيطًا: إما الاستثمار في مستقبل الإدارة أو المخاطرة بعواقب التقاعس عن العمل.