|
مقدمة:
إن اصطلاح "الموارد البشرية" في التسيير يصعب تحديده تحديدا دقيقا،
الموارد البشرية تتمثل في معناها الواسع بالسكان وفي معناها الدقيق
بالقوى البشرية أو القوى العاملة ولذلك علينا أن نتعرف على هذه
المفاهيم الأساسية.
السكان: يشملون جميع الأفراد من كل الأعمار المنتمين إلى دولة معينة
والمقيمين في إقليم واحد.
القوى البشرية: وتشمل جميع الأفراد القادرين على العمل من كل السكان
ويختلف حجم القوى البشرية من دولة إلى أخرى تبعا لما يقدر من سن القدرة
على العمل.
القوى العاملة: وتنحصر في ذلك الجزء من السكان النشطين اقتصاديا (العاملون
منهم والعاطلون عن العمل علي حد سواء)، وهو يمثل في الغالب السكان
الذين تتراوح أعمارهم مابين 15الي65 سنة وتسمى هذه بالفئة الفعالة من
السكان، وذلك باستبعاد العاجزين عن العمل بسبب العاهات والإصابات وطلبة
المدارس وطلبة الجامعات لحد سن معينة وربات البيوت والذين لا يشكلون
جزءا من قـوة العمل، أما الأشخـاص الذين تقـل أعمارهم عن 15 سنة، أو
تزيد على 65 سنة فهؤلاء لا يقومون بأي نشاط اقتصـادي وتعتبر هذه الفئة
من السكان غير فعالة أو السكان غير النشطين اقتصاديا.
ويعتمد حجم القوى العاملة علىعدد من العوامل أهمها:
* حجم السكان: حيث إن حجم السكان يؤثر على مقدار ما يتاح من قوة
العمل، فكلما ازداد عدد السكان ازداد عدد الأشخاص القادرين على العمل.
* ساعات العمل: إذ يزداد عرض العمل بزيادة عدد الساعات المخصصة
للعمل والعكس صحيح.
* نسبة السكان في سن العمل إلى مجموع السكان: تتأثر هذه النسبة
بالسن والعادات والتقاليد السائدة في المجتمع، وكذلك تتأثر بالتوزيع
العمري للسكان والتوزيع حسب الجنس، ومدى تواجد المرأة في سوق العمل.
ويمكن تصنيف قوة العمل من حيث طبيعة العمـل وحسب توصيات الأمم
المتحدة كما يأتي:
1. أصحاب العمل: وهم الأفراد الذين يسيرون نشاطا اقتصاديا معينا
لحسابهم الخاص ويشغلون آخرين تحت إمرتهم وإدارتهم.
2. العاملون لحسابهم: وهم العاملون الذين يسيرون نشاطا اقتصاديا
معينا لحسابهم الخاص دون أن يقوموا بتوظيف آخرين للعمل لديهم.
3. الأجراء: وهم الأشخاص الذين يعملون في الأنشطة الاقتصادية
العامة أو الخاصة ويحصلون على تعويض لقاء عملهم ويكون على شكل أجر أو
راتب أو عمولات أو مواد عينية.
4. العمال العائليون: وهم الأشخاص الذين يقومون بالعمل تحت إمرة
وتوجيه أحد أفراد الأسرة سواء بمقابل أو بدون مقابل.
5. وآخرون: وهم العاملون الذين يصعب تحديد حالتهم علي ضوء ما تقدم.
أما التقسيم الوظيفي لقوة العمل فيتكون مما يلي:
1. الإداريون (المديرون) وهم رجال الإدارة العليا والوسطى مثل مدير
المشروع أو مدير المعمل.
2. الإختصاصيون: وهم المهندسون والفنيون والباحثون.
3. أفراد الفئة الوسطى: وهم الفنيون والملاحظون والمشرفون
والتقنيون وذوي المؤهلات.
4. العمال ذوي المهارات: وهم الحرفيون في الإنتاج وأعمال الصيانة
والفئات العليا.
5. العمال المساعدون في حرفة محددة، وهم عمال التشغيل في أعمال
الإنتاج وأعمال الصيانة وحديثو الخدمة من المشتغلين بأعمال البيع
والأعمال الكتابية.
6. العمال الغير المهرة، وشبههم، وهم الذين لا يحتاجون إلى مؤهلات
أو ممن لهم مؤهلات بسيطة.
المطلب الأول: الموارد البشرية
هي ذلك الجزء من السكان الذي ينتج ليس فقط لاستهلاكه وتأمين حاجاته،
وإنما ينتج للاستهلاك وإعالة انفسهم وكذا الفئات الأخرى من السكان غير
المنتجين خارج سن العمل من أطفـال وشباب قبل سن العمل والشيوخ وكبار
السن الذين تجاوزت أعمارهم سن المعاش وأصبحوا غير منتجين.
لذلك تضم الموارد البشرية كل الأفراد العاملين في المنظمة من مختلف
الأصناف والجنسيات ومهما اختلفت وتنوعت مستويات مهاراتهم وأنواع
الأعمال التي يقومون بها، فهي تشمل هيئة الإدارة، العاملين في مجالات
الإنتاج والعاملين في مجالات الخدمات والمهن المساعدة في أي منظمة.
والموارد البشرية لها أهمية إستراتيجية لنجاح المؤسسة، فمن المستحيل
أن يتحقق الاستخدام الأمثل وتعظيم منفعة استخدام الموارد المادية، إذا
كانت المؤسسة تفتقر إلى الأفراد ذوي المهارات والخبرة والمؤهلين
والقادرين على أداء وظائفهم.
ولتوضيح مفهوم الموارد البشرية يجدر بنا التطرق إلى هذا السؤال ما
هو التطور الاقتصادي للموارد البشرية؟.
المطلب الثاني: التطور الاقتصادي للموارد
البشرية
كان اهتمام الاقتصاديين برأس المـال البشري اهتماما قديما، ولكن
فريقا من الاقتصاديين عارض مجرد التفكير في العنصر البشري كرأسمـال أو
كثروة قومية، حيث أن ذلـك في تصورهم يعيد للذاكرة وضع عصر العبودية حيث
كان العنصر البشري قابلا للتملك وهنا ينزل بالبشر إلى المستوى المادي
القابل وحده للامتلاك، وليس أصدق تعبير على ذلك إلا إصرار جن سيتوارت
ميل على الإحجام عن اعتبار العنصر البشري ثروة، حيث يذكر في هذا الصدد
ما يلي:
The people of a county not be looked upen as wealth because
wealth only for the sake of people
حيث يعتقد الاقتصاديون الكلاسيك بأن الثروة المادية تتكون من
الأشياء القابلة للبيع والشراء، والتي تخضع لقوى العرض والطلب، أما
الأفراد فلا يجوز اعتبـارهم جزء من الثروة وأبرز مثال علي ذلك ماكان
يحدث أثناء الحروب ونشوب القتال، حيث كان من السهل التضحية بعشرات
المقاتلين في سبيل إنقاذ بندقية، أو أي معدات أخرى اعتقادا من قادتهم
أن فقدان سلاح المحارب يشكل خسارة رأسمالية تنقص من الثروة القومية،
أما إبادة الرجال فيمكن تعويضها واستبدال الرجال دون أن يترتب علي ذلك
خسارة مادية.
ومما كان يعتقد في تلك الحقبة أن:-
- زيادة الإنتاج يترتب عليها زيادة مباشرة في عرض القوى العاملة.
- الكفاءة الإنتاجية لمختلف العاملين متساوية من حيث المهارة
والقدرة على آداء الأعمال.
- سهولة الحصول على الموارد البشرية، بمجرد تدبر الموارد المالية.
وانطلاقـا من هذه الاعتقادات أصبحت العناصر الإنتاجية المادية تحظى
بالجانب الأكبر من المنتجات الاستثمـارية عكس العناصر الإنتـاجية
البشرية، ويمكن أن نجد على الجانب الآخر بعض آراء الاقتصـاديين الذين
أظهروا الاختلاف في المهـارات والقدرات لدى الأفـراد وأن هذه المهارات
تشكل جزءا من رأس المال ومن أبرز هؤلاء الاقتصاديين:
- آدم سميث: أوضح أن الموارد البشرية تشكل جزءا هامـا من ثروة
المجتمع حيث كان يدعو إلى تطويرها والاهتمام بها، كما أشار الي أن
الموارد البشرية شأنها في ذلك شأن العناصر الإنتاجية الأخرى تحتاج إلى
استثمارات لإكسابها المهارة والخبرة ويتمثل ذلك الاستثمـار في العامل
نفسه ومقدرته على أداء أعماله، ومن ثم زيادة إنتاجه، وبالنتيجة يرجع
جزء من العائد المتحقق إلى المهارة أو المعرفة التي اكتسبها المشتغل من
تلك الاستثمارات.
- بول هوفمان: أبرز أن التنمية الاقتصادية تحتاج إلى كل من العناصر
البشرية والمادية ليشتركا معا في الإنتاج بنسب متفاوتة تختلف حسب طبيعة
العمليات الإنتاجية وندرة الموارد أو وفرتها، كما أن العناصر البشرية،
تتضمن القوى العاملة الماهرة والمدربة وإعدادها لأداء العمليات
الإنتاجية.
وما كان يؤكد ضرورة الاهتمام بالموارد البشرية هو التطورات العالمية
آنذاك، فقيام الحرب العالمية الأولى مثلا استلزم الاستعانة بالقوى
العـاملة المدنية وتعبئتها للأغراض العسكرية، وعند انتهاء الحرب وتسريح
العمال تطلب ذلك إعادة توزيع القوى العاملة من أجل إعادة بناء ما دمرته
الحرب.
وبعد إنشاء منظمة العمل الدولية بجنيف سنة 1914 كبادرة للاهتمام
بالقوى العاملة على المستوى العالمي كانت هي أكبر المنظمات العالمية
تخصصا في ذلك الوقت، حيث قامت بإجراء دراسات شاملة للقوى العالمة، في
مختلف أنحاء العالم ومن بين أهدا فها:
- تشجيع قيام التعاون بين الدول الأعضاء.
- عقد الاتفاقيات بينها، وتسهيل حرية انتقال المستخدمين واليد
العاملة من بلد لآخر بحثا عن الأعمال المناسبة وتقديم التسهيلات
والمساعدات إلى الدول التي تفتقر إلى الخبرات والكفاءات الفنية
المختلفة.
- إرساء مبادئ الضمان الاجتماعي والتأمينات الاجتماعية
- مارشال هو الآخر: أكد على أهمية رأس المال البشري، بل أكد على
أهمية الاستثمار في التعليم --ومنذ ذلك أصبحت اقتصاديات التعليم فرعا
مستقلا من فروع الدراسات الاقتصادية والتي تسمى " إقتصاديات الموارد
البشرية "، وإبراز الأهمية الاقتصادية لرأس المال البشري.
- [كينز ] وفي سنة 1936 ظهرت نظرية " كينز " التي تضمنت علاجا
للكساد الكبير الذي حدث في تلك الحقبة والذي أظهر صعوية معالجة الآثار
الناجمة عنه، طبقا لمفهوم الاقتصاد الكلاسيكي، وقد طالب كينز نفسه
بضرورة تدخل حكومات الدول عن طريق إقامة المشروعات العامة وذلك لتشجيع
الاستثمار وتوفير مناصب العمل للمشتغلين، ومن ثم تم طبع العديد من
البرامج الشاملة للبحوث في القوى العـاملة واستخداماتها- و نتيجة لهذه
البحوث حدث تغير أساسي في المفاهيم المتعلقة بالقوى العاملة.
وحينما أتت الحرب العالمية الثانية على تحطيم الصرح الاقتصادي
للدول الأوروبية، توقع بعض الاقتصاديين أن إعادة بناء اقتصاديات هذه
الدول سيأخذ وقتا طويلا ؛وكـانت دهشتهم كبيرة عندما وجدوا أن الفترة
الفعلية التي استغرقتها إعادة البناء كانت أقل بكثير من المتوقع،
وتفسير ذلك هو أن هؤلاء الاقتصاديين قد أهملوا أهمية رأس المال البشري،
ولم يعيروا اهتماما إلا الي الاحتياجات لرؤوس الأموال المادية فقط.
ومن ثم اتضح لهم أن عملية إعادة بناء هذه الدول لم يأخذ من الزمن
ماكان متوقعا لها بسبب عنصر راس المال البشري وأهميته في عملية البناء
الاقتصادي.
وكان تخفيض فائض القوى العسكرية وتحويله إلى قوى عاملة مدنية هو
السبب ومن ثم استلزم الاستعانة بالقوى العاملة المدربة التي يمكنها
القيـام بأعباء المهام الجديدة، فدعت الحاجة إلى إجراء دراسات أخرى حول
تطوير القوى العاملة والاستثمار فيها طبقا لمقتضيات التغير وتقنية
الإنتاج.
ومع تغير طرق الإنتاج واستخدام الفن التكنولوجي الحديث وظهور
متغيرات جديدة كان من الضروري على الموارد البشرية أن تستجيب وتتفاعل
دائما مع كل قوة من هذه القوى بشكل أو بآخر، فهناك ثورة المعلومات و
التحول الاقتصادي و التكنولوجي المتطـورة و ثورة الاتصالات فالصناعات
الجديدة تقوم على أسس تختلف عن أسس الصناعـات التقليدية وتجلب هذه
الصناعات الجديدة معها أنمـاط حياة اجتماعية متغيرة وأساليب ونظـم
إدارية جديدة، وهذا يتطلب فهما جديـدا للعمل وقيمته وأسـاليبه ونظمه
واستقطاب نـوعية جديدة من العمالة وإعادة التعامل مع المعلومات،
فالعامل المطلوب سوف يعتمد على عقله وليس على يديه، ولا يقاس عمله
بالساعات ولكن بالقـدرة على التصرف والابتكار، ومن هنا ينبغي تعريف
التقدم البشري (التطور البشري) آخذين بعين الاعتبار هذين المنظارين.
من وجهة نظر الفرد:
التقدم يعني الطريق الذي يلبي كل الـرغبات والتوقعات، بدءا من
الحاجات الأولية وبالتدرج نحو الحاجات الأكثر نبلا ورقيا، ومع السمـاح
له باشباع حاجاته المتوقعة يصبح المرء كائنا نوعيا يعمل دائما بأجود
مما عنده.
- من جهة نظر المؤسسة:
هو التطور النافع لإجمالي العوامل المساهمة في جعل الفرد يستخدم
قدراته إلى الحد الأقصى من أجل نجاح المؤسسة وفي التحسين المستمر لعموم
تلك القدرات.
ومن هنا نلاحظ أن المؤسسة تعتبر تطوير كل شخص فيها أولـوية تملك
قيمة بذاتها بمعنى صنع الفوائد، هذا يظهر الفهم الجيـد للتقدم البشري
من وجهة نظر الفرد كما تفترض وجهة نظر المؤسسة.
وعموما هناك تغيرات مستديمة تتعرض لها الموارد البشرية لمواكبتها
للتغيرات الحاصلة في مختلف أوجه النشاط الاقتصادي.
وبالنسبة لقيم العمل ذاتها هناك تحول واضح، فقد تم التحول من قيم
العمل الجاد في بادئ الأمر إلى تحقيق الرفاهية وقيمتها وتحديد ساعات
العمل إلى تحقيق ذاتية العامل كي يعطي إنتاجا وفيرا، وهذا هو المتوقع
المنتظر في أوائل هذا القرن.
وبالنسبة لمصدر القوة في المنظمة فمن القوى السلطوية إلى القوى
المشاركة أو التشاركية إلى توقع سيطرة القوى السياسية.
أما المشاكل التي تتعرض لها قوى عمل المؤسسات فمن نطاق المشاكل
الاقتصادية إلى نطاق المشاكل التي تؤثر في القوة البشرية، ومن مشاكل
عادية ذات الطبيعة المتكررة إلى المشاكل ذات الأحداث المتوالية.
وبالنسبة لفلسفة إدارة الموارد البشرية فمن إهتمامها بالقوى العضلية
للإنسان وقدراته البدنية والمادية إلى إهتمامها بعقل الانسان وقدراته
الذهنية وإمكانياته في التفكير والابتكار والإبداع والمشاركة في حل
المشاكل والتجديد والتطوير.
تحـولت النظرة إلى الأفراد في المنظمات من كونها عنصر من عناصر
التكلفة التي يجب حفظها إلى أدنى حد لها إلى كونها أصل من أصـول
المنظمة التي يمكن الاستثمار فيها وزيادة قيمتها بالنسبة للمؤسسة وقد
أدى هذا النحول في النظرة إلى الأفراد إلى اعتبار الأفراد مورد من
موارد المؤسسة.
ومن ثم لم يعد يطلق على الإنسان اسم العامل أو الموظف بل أصبح يطلق
عليه اسم " المورد البشري "، ولذلك يعتبر الإنسان من أهم الموارد التي
يقوم عليها صرح التنمية والبـناء والتنوير في أي دولة وفي أي مكان من
الأرض ؛ ولقد تسابق العلماء في تخصصات مختلفة على تعظيم الإنسان فأطلق
عليه الاقتصاديون اسم " رأس المال البشري "، و أطلق عليه المحاسبون
أسـم " الأصول البشرية ".
أمـا الإداريـون فقـد سموه بـ " الرأس المال الذكي " أو " الرأس
المال المبدع " كما يطلق عليه أيضا " الرأس المال المعرفي " أو خزان
المعرفة.
لذا يتبادر الي الأذهان عدة تساؤلات عن سر اختلاف المفكرين
الاقتصاديين في تسمية الموارد البشرية من بينها، هل هو راجع لاختلاف
وجهة نظر كل منهم فيما يتعلق بخصائص ومميزات هذه الموارد وبمقدار
أهميتها في الاقتصاد ؟ الاجابة تكمن في خصائص الموارد البشرية وأهميتها:
المطلب الثالث: خصائص الموارد البشرية
وأهميتها:
الموارد البشرية تعبير عن الثروة الحقيقية والأساسية في أي مؤسسة
إنتاجية أو خدمية فلولا الإنسان لما تحققت العملية الإنتاجية، ومن
ناحية أخرى فإن رأس المال النقدي والعيني هو من إنتاج الموارد البشرية.
ولقد قسم الاقتصاديون الموارد الاقتصادية إلى قسمين: موارد بشرية
وموارد غير بشرية (أي طبيعية أو مادية) وتنقسم الموارد البشرية إلى
قسمين رئيسين: موارد بشرية اقتصادية أي القوى البشرية: وهي ذلك الجزء
من السكان القادرين على العمل وتسمح لهم الأوضاع الاجتماعية والقانونية
في المجتمع بتشغيله.أما الموارد البشرية غير الإقتصادية فهي تضم
الأفراد الذين لايقومون بأي نشاط إقتصادي -- وعادة ماتقسم القوى
البشرية إلى قسمين رئيسيين هما:
القوى العاملة: وهو ذلك الجزء من القوى البشرية الراغبة في العمل
سواء كانوا يعملون عملا في أحد أوجه النشاط الاقتصادي أم مازالوا في
مرحلة البحث عن العمل.
القوى غير العـاملة: فهي الجزء من القوة البشرية غير الراغبة في
العمل سواء كان ذلك راجع إلى كونهم في مرحلة الإعداد للعمل مثل طلبة
المدارس والجامعات أو ربات البيوت حيث تحول العادات والتقاليد دون
تشغيلهم،أو أي أسباب أخرى.
وتعتبر الموارد البشرية المتاحة في المجتمع من حيث الكم والكيف، أحد
دعائم الإنتاج فيه ولكن هذه الموارد ذاتها هي المستهلكة التي يهتم
الاقتصاديون بتحقيق أقصى رفـاهية اقتصادية لها عن طريق استخدام الموارد
المتاحة والمحدودة –في المجتمع – فكل طفل يولد بالنسبة للاقتصادي عبء
على الاستهلاك ولكن في ذات الوقت يمثل زيادة في عرض العوامل المنتجة
مستقبلا.
إن مستقبل المؤسسات يرتبط مبـاشرة بالقدرة اللانهائية للعقل البشري،
فهو عنصر مميز من عناصر الإنتـاج إذ لايمكن أن تتم عملية الإنتاج
والتسويق والتمويل وغيرها من وظائف المنظمات دون توفر الخبرات
والمهارات البشرية اللازمة وذلك لأن الإنسان في مؤسسة الأعمال يرغب
دائما في المشاركة و تحمل المسؤولية ولا يقتنع بمجرد الأداء لمجموعة من
المهام التي تحددها له الإدارة بل يرغب في المبادرة والسعي إلى التطوير
والإنجاز.ومن ثم فإن الإنسان إذا أحسن اختياره، إعداده، تدريبه وإسناده
العمل المتوافق مع مهاراته ورغباته- لأنه بالدرجة الأولى عبارة عن طاقة
ذهنية Brain Pawer، وقدرة فكرية ومصدر للمعلومات والاقتراحات
والابتكارات وعنصر فاعل وقادر على المشاركة الايجابية بالفكر والرأي،
ويزيد عطاؤه وترتفع كفاءته إذا عمل في إطار فريق من مجموعة من الزملاء
يشتركون جميعا في تحمل مسؤوليات العمل وتحقيق نتائج محددة.
ومع التأكيد علي أن العنصر البشري أو الموارد البشرية هو العامل
الأساسي الهام والأكثر تأثيرا لتميز ه بالطابع الحركي والدينامكي
ولكونه العنصر المتزايد الأثر، خاصة إذا إعتنى به، وتحفيزه لإعطاء كامل
طاقته، فهو المخطط والمنشط والمراقب لكل وظائف المؤسسة.
المطلب الرابع: الخصائص التي تميز الرأس المال المادي عن الرأس
المال البشري:
هذه الخصائص يمكن تلخيصها في قـابلية رأس المـال المادي للبيع
والشراء فالأراضي مثلا تباع وتشترى وتحدد قيمها السوقية وفقا لظروف
العرض والطلب، أما رأس المال البشري فهو غير قابل للبيع والشراء، إلا
أن خدماته تباع وتشترى وتحدد قيمها السوقية وفقا لظروف عرضها والطلب
عليها.
كما أن المشتغل يتولى أداء العمليات الإنتاجية بنفسه، بينما تحتاج
العناصر الأخرى إلى من يستخدمها ويوجهها، هذا بالإضافة إلى خدمات
المشتغلين غير المتجانسة وكفاءاتهم ليست متماثلة.
وأخيرا فإن إعداد المشتغلين وإكسابهم الخيرات والمهارات المختلفة
تستغرق وقتا طويلا وبالتالي يستلزم البدء في الاستثمار في العناصر
البشرية في وقت مبكر يسبق كثيرا الاستثمار في العناصر المادية، وذلك
لكي يتحقق التوازن بين نمو العناصر المادية والعناصر البشرية.فالعنصر
البشري يشترك بمجهوده في العملية الإنتاجية، ويحصل على عوائد الإنتاج
من أجور وأرباح وفوائد خاصة-- وأن عناصر الإنتاج الأخرى تعمل لحساب هذا
العنصر.
الموارد البشرية لا تخضع لعوامل ثابتة يمكن السيطرة عليها بل هي
تتميز بالحركة الدائمة والتقلب المستمر، مما يسبب اختلاف أفراد القوة
العاملة اختلافا بينيا بينا حسب تركيبا تهم وأهوائهم الشخصية وظروف
العمل التي يعملون فيها، وقد سماه بعض الاقتصاديون أي العامل البشري
بالعقل الذكي فهو يختلف عن الآلة - فالآلة لها طاقة إنتاجية معينة
لايمكن أن ترفع عنها مهما زدنا من القوى المحركة أو من المواد الخام،
في حين أن العامل البشري له طاقة لاحدود لها إذا أعطيت له فرصة
الانطلاق، فهذه القوة هي التي مكنت العامل البشري من التقدم من عصر
الكهف إلى عصر الذرة وعصر الفضاء.وبالرغم من الخصائص التي تميز رأس
المال البشري عن رأس المال المادي، فإن هناك بعض الصفات المشتركة
بينهما التي يمكن أن نلخصها كالتالي.
أن تنمية أي منهما تحتاج إلى إنفاق استثماري، فبينما تتطلب الموارد
البشرية توافر رؤوس الأموال لاستثمارها في تنمية مهارات الأفراد،
وزيادة طاقاتها، وتنويع معارفهم، فإن تنمية وتطوير العناصر الإنتاجية
الأخرى يحتاج أيضا إلى إنفاق استثماري.
لكل من رأس المال البشري ورأس المال المادي فترة حياة إنتاجية تنتهي
بانتهاء تلك الفترة، فالعنصر البشري، يشترك في الإنتاج مادام قادر عليه
إلى أن يبلغ سنا معينة تبدأ طاقته الإنتاجية عندها في التناقص أو تنعدم
كلية فيترك العمل، وكذلك الأمر بالنسبة لرأس المال المادي فلكل عنصر من
عناصره،فترة حياة إنتاجية يؤدي العمل خلالها ثم يتوقف ويستبدل بغيره
بعد انتهاء تلك الفترة ويستثنى من هذا الأرض التي يتصف عرضها الكلي
بالثبات والدوام فبالرغم من أن إنتاجيتها قد تميل إلى التناقص بزيادة
استخدامها إلا أنه يمكن المحـافظة على خصوبتها وزيادة إنتاجيتها
باستخدام المخصبات الكيميائية وتحسين أساليب الري والصرف.
ومهما كان ذلك فإن الموارد البشرية تتميز بما يلي:
1 - الموارد البشرية تفكر وتعقل وتتمثل ما يتاح لها من معلومات فهي
قادرة على الاختيار.
2 - الموارد البشرية لها أحاسيسها وانفعالاتها ومن ثم الاتجاهات
والميول.
3 - الموارد البشرية طاقه ذهنية في الأساس.
4 - المورد البشري يعمل برغبته في الإنجاز.
5 - البشر يختلفون في أشياء كثيرة ومن الصعب أن تجد بينهم اتفاقا
تاما مستمرا.
6 - الإنسان في حالة تغير دائم، وقد لا يبدو التغير من الخارج، ولكن
هناك تغيرات داخلية مستمرة.
7- البشر ليسوا موضوعيين على الدوام بل هم عاطفيون في الغالب، ومما
لاشك فيه أن هذه السمات هي ماجعلت من المورد أو العنصر البشري أغلى
وأثمن الثروات على الإطلاق واعتبار ه أهم العناصر الانتاجية والذي قد
يعوض النقص في بعض الموارد المالية الأخرى إذ يعد أهم وأكثر العناصر
تعقيدا في عملية التنمية وأهميته تنبع من كونه أنه هو العنصر البشري في
الخطة وهو إحدى العناصر التي يمكن من خلالها أن تنجح المؤسسة أو تفشل
في تنفيذ خطة التنمية، كثيرا ما يكون فقدان القدرات البشرية وليس عدم
توفر المـوارد المالية هو السبب في فشل برامج التنمية وعرقلة
الاستثمارات وبذلك فإن الاستثمار في الموارد البشرية وتوجيهها وإدارتها
وسياسات ونظم العاملين فهي العنصر الحاكم للتقدم والتنمية والتطوير و
تراكم رأس المـال، فالناتج الإجمالي الوطني في مجتمع ما هو إلا محصلة
لأداء قوى العمل المنتجة في هذا المجتمع.
فكفاءة، تخطيط وتنظيم وتطوير وتدريب وتقييم أداء المـوارد البشرية
التي تشارك في تنفيذ خطة العمل هو الأساس لما نعنيه بأهمية المـوارد
البشرية في التنمية الاقتصادية وهناك اعتبار آخر ينتج من الأهمية
الكبرى للموارد البشرية ألا وهو أن خطة التنمية تهدف أساسا إلى رفع
المعاناة وتحسين مستوى الخدمات وتوفير الأمن والحرية بمفهومها الشامل
لجميع أفراد المجتمع، أي أن العنصر البشري في هذه الخطة هو المنفذ
والوسيلة وفي نفس الوقت هو المستهدف في آن واحد وهذا ما يجعل دور
المـوارد البشرية دورا معقدا، فقـد ذكر أو ليفر شلدون: في كتابه:
" فلسفة الإدارة " أن الصناعة ليست مجرد آلات بل هي مجموعة من
المجهودات البشرية فمـاضيها وحاضرها يؤكـد أهمية العنصر الإنساني فيها
وأن الفهم الحقيقي للصناعة هو فهم آراء الذين يعملون فيها أو يرتبطون
بها.
واستنادا الي هذا نجد أن الإنسان يختلف عن الآلة، فالآلة لها طاقة
إنتاجية معينة لايمكن أن ترفع عنها أما الإنسان هو الركن الأساسي لجميع
أوجه النشاط الاقتصادي، وهذا مما يؤدى بالإنسان لإعطاء كامل طاقته
واستثماره استثمارا رشيدا.
المطلب الخامس: الاستثمار الصحيح هو في الموارد البشرية !
ويعتبر موضوع الموارد البشرية من الموضوعات الخطيرة لأنه خاضع
لسلوكات بشرية من الصعب التحكم فيها، وهي لاتقبل قرارات آخر لحظة، هذا
ماجعل الاستثمار فيها نوع خاص وخاص جدا، ولقد زاد إهتمام الاقتصاديين
بالإستثمار الصحيح في رأس المال البشري وتفعيل الخبرات والقدرة العقلية
بشكل مستمر ونوعي مع التطورات التكنولوجية والاقتصادية وذلك كما يلي.
إن الزيـادة في معدل تكوين رأس المال المـادي لا تؤدي ثمارهـا في
عملية التنمية الاقتصادية إذا لم تتم زيادة المعرفة والخبرات البشرية
بنفس المعدل على الأقل، ولذا فإن النظرية التقليدية للاستثمار يجب أن
تتسع لتشمل على الانفاقات التي تساهم في تحسين نوعية رأس المال البشري
ورفع كفايته الإنتاجية مثل الإنفاق على الخدمات الصحية والتعليمية. ولا
يخفى أن اختلاف المستويات الصحية والتعليمية يؤدي حتما إلى إختلاف
النوعيات والكفاءات الانتاجية، فالعمال المعتلين صحيا على سبيل المثال
لايستطيعون القيام بأكثر من ساعات محدودة من العمل الشاق، ومن الناحية
الاقتصادية فإن هذا يعني تصحيح حياتهم الانتاجية.
شدة حاجة الدول النامية إلى هذا النوع من الاستثمار وتظهر حاجة
الدول النامية بصفة خاصة إلى الاستثمار في رأس المال البشري حتى يمكنها
استخدام مواردها المتاحة بأقصى كفاءة اقتصادية ممكنة، وحتى تتمكن هذه
الدول من التحديد الدقيق لاستثمارها في المـوارد البشرية، فإن عليها أن
تدرس طبيعة مشاكل القوى البشرية (الموارد البشرية) والعاملة منها على
وجه الخصوص، وتتطلب هذه الدراسة.
- تشخيص وتحديد النقص في الخبرات الأساسية في القطاعات المختلفة
وأسباب ذلك وتحديد الخبرات التي تعاني من وجود هذا الفائض.
- وضع أهداف محددة للاستثمارات اللازمة وتخطيطها في ظل التغيرات
المتوقع حدوثها في الاقتصاد الوطني، ويراعي عند وضع الخطة ربط القطاعات
المختلفة بعضها ببعض حتى يمكن الاستفادة من القوى البشرية الموجودة كما
ونوعا وتحديد النوعيات المطلوبة في ظل التغيرات المتوقعة.
لذلك يتعين علي المسؤولين التأكد من فعالية الاستثمار البشري في
المدى الطويل والعمل على تطوير الموارد البشرية بحيث تتجاوب مع متطلبات
المؤسسة، ويعتبر التخطيط للاستثمار البشري في المؤسسات التي تسيرها
إدارات عليا راشدة مثله مثل التخطيط للتسويق وللإنتاج والتمويل، وبهذا
ترتفع الكفاءة والفعالية الكلية للمؤسسة، وتستطيع أن تواجه المنافسة
الحادة التي تواجهها خاصة مع ازدياد حجم المؤسسة التي تدفعها إلى تحسين
الجودة والخدمات المقدمة والابتكار والإبداع لمجابهة التقدم التكنولوجي
وما ينتج عنه من إطارات وتخصصات جديدة أو منتوجات جديدة، وإذا كانت
هناك موارد كثيرة في العمل مثل الأموال، والآلات، والخامات، والمباني
والأراضي، والفن الإداري، فإننا نفهم أن الناس هم مورد أيضا والأهم
أنهم المورد الذي يقوم بتشغيل باقي الموارد المتاحة للمؤسسة، فقد يثور
تساؤل مؤداه: من يسير هذا المورد الخاص و المتميز بالغ الأهمية في
المؤسسة ؟
إن المسؤولية عن إدارة الموارد البشرية في المؤسسة هي مسؤولية
مشتركة بين كل من:
- الإدارة العليا للمنظمة بتقيمها ونظرتها للموارد البشرية.
- إدارة الموارد البشرية بالمنظمة بمسؤوليتها عن رسم أو المشاركة في
رسم أهداف وإستراتيجيات وسياسات الموارد البشرية والتـأكد من هذه
الأهداف والاستراتيجيات تدخل في نطاق أو ضمن توجهات الاستراتيجية
العـامة للمنظمة، حيث يمكن أن تشير (إدارة الموارد البشرية) على
الإدارة العليا بما تراه في هذا الصـدد، كما تتابع وتقيم فاعلية
تطبيقها وتطبيق المديرين المعنيين لإستراتيجيات وسياسات المـوارد
البشرية ومدى إسهام هذا التطبيق في بلوغ وتنمية القدرة التنافسية
للمنظمة.
- المديرون أو الرؤساء المباشرين الذين يطبقون سياسات الموارد
البشرية ويسهمون في تدريب وتقييم وتحفيز مرءوسيهم.
خاتمة: تطور مسميات إدارة (أو تسيير) الموارد البشرية
ولقد تطورت مسميات الادارة التي تختص بشؤون البشر كعاملين في
المؤسسة مع تطور مفاهيم وفلسفة هذه الإدارة، فمن " إدارة المستخدمين "
إلى " إدارة الأفراد " إلى " إدارة شؤون العاملين " إلى " إدارة شؤون
الموظفين " ثم أخيرا " إدارة الموارد البشرية ".
- تعريف إدارة الموارد البشرية:
تعرف إدارة الموارد البشرية على أنها:
- مجمـوعة البرامج والوظائف والأنشطة المصممة لتعظيم كـل من أهداف
الفرد و المنظمة.
- نظام System متكامل ومترابط يتضمن مجموعة من العمليات [ الأنشطة ]
المتصلة والمتداخلة Processes.
- مجموعة العمليـات المنفذة في مؤسسة مابهدف تكوين وتشغيل وتطوير
الطاقة البشرية أي رأس المال البشـري القادر على الإنتاج وعلى الإغناء
والتكيف مع المتغيرات التي تخضع لها المؤسسة وإدارة المـوارد البشرية
موجودة في كل مكان في المؤسسة، وكل مسؤول من أي مستوى يتحمل جزءا منها.
- وتهدف إلى استقطاب واختيار وإدارة الموارد البشرية التي تحتاجها
المنظمة، ويعرض النموذج (الشكل) التالي المراحل الرئيسية لعملية تدبير
الموارد البشرية المناسبة.
* كلية الاقتصاد والتجارة والتسيير
جامعة مسيلة
..................................................
أهم المراجع
أولا: باللغة العربية
1-د.أمين ساعاتي،إدارة الموارد البشرية:من النظرية
الي التطبيق(القاهرة:دار الفكر العربي،1998).
2-عبد الفتاح دياب حسين،إدارة الموارد
البشرية(القاهرة:شركة البراء للتوزيع،1997).
3-د.عبد الفتاح دياب حسين،دور التدريب في تطوير
العمل الإداري(القاهرة:شركة البراء للتوزيع،1996).
4 -عبد الفتاح دياب حسين،إدارة الموارد
البشرية:مدخل متكامل(مصر:بدون ناشر،1997).
5-د.مؤيد سعيد السالم،د.عادل حرحوش صالح،إدارة
الموارد البشرية(بغداد:بدون ناشر،1991).
6-أحمد ماهر،إدارة الموارد البشرية(القاهرة:بدون
ناشرن،1996).
7-أحمد ماهر،الإدارة:بناء
المهارات(الأسكندرية:المكتب العربي،1985).
8-د.حامد أحمد رمضان بدر،إدارة الموارد
البشرية(القاهرة:المؤلف،1989).
9-د.حسين حمدي،أسرار الإدارة
اليابانية(القاهرة:المؤلف،1988).
10-لميسلي،ه.ماثيوس،نظام الإدارة الحديثة:النظم من
أجل البشر،ترجمة د.عبد الكريم درويش(القاهرة:مكتبة الأنجلومصرية1979).
11-محمد زيدان حمدان،تقييم توجيه
التدريب(الجزائر:د.م.ج.،ط3،؟).
12-د.صالح عودة سعيد،إدارة الأفراد(الجامعة
المفتوحة،1994).
13-د.محمد ماهر عليش،إدارة الموارد
البشرية(مصر:مكتبة عين شمس،1990).
14-د.محمد فؤاد راشد،مذكرات في إدارة الأفراد(دار
النهضة العربية،1991).
15-د.علي محمد عبد الوهاب قنصوه،السلوك الانساني في
الإدارة(القاهرة: مكتبة عين شمس،1976).
16-د.صلاح الشنواني،مفاهيم أساسية في ادارة
الأفراد(بيروت:جامعة بيروت العربية،1972).
14-د.أحمد صقر عاشور،إدارة القوي العاملة(دار النهضة
العربية،1993).
15-د.أحمد صقر عاشور،إدارة الموارد
البشرية(الإسكندرية:دار المعارف المصرية،1985).
16-أحمد باشات،أسس التدريب(دار النهضة
المصرية،1978).
17- علي السلمي، إدارة الأفراد…(القاهرة:مكتبة
غريب،1981).
18-صلاح عبد الباقي وعبد الغفار حنفي،إدارة الأفراد
والعلاقات الإنسانية(بدون بيانات نشر،1988).
19-محمد محمد إبراهيم،إدارة الأفراد(بدون مكان
نشر،1984).
...................................
ثانيا:مراجع بالأنجليزية والفرنسية لمن أراد البحث
باللغات الأجنبية
1-John M. Ivancevich,
Human Resources Management: Foundation of
Personnel(1993).
2-Wayne F. Cascio,
Applied Psychology in Personnel Management(1991).
3-Besseyre C.H.,
Gerer Les Ressouces Humaines Dans L
“entreprise(1990).
4-Martory,B.,et Crozet,J.,
Gestion Des Ressources Humaines(1988).
5-Peretti,J.M.,
Ressources Humaines(1994).
6-Terence Ou TERECE Groupe,
Encyclopedie des Ressoures Humaines (1993).
7-Weiss,D.,
La Fonction Ressources Humaines(1992).
8-Werther,Davis &Lee-Gosselin,
La Gestion des Ressources Humaines(1986).
9-Pierre Louart,
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (Ouvrage de
Reference):-
صاحب هذا المرجع الأساسي الأخير،أستاذ معتمد لدي
الجامعات Prof. Agrege des Universitesومدير L”IAEفي ليل في فرنسا
ونائب رئيس جمعية "تسيير الموارد البشرية الفرنسية"يقدم الخبرة في جميع
أنواع المنظمات،ويحاضر في العديد من الجامعات والمدارس الفرنسية. |
